3.管理游戏

管理游戏也是测试中常用的方法之一。在这项活动中,应聘者们被分配一定的任

务,他们必须合作才能较好地解决它。有时,主试人员还会引入一些竞争因素,以进

一步分出优劣。有些管理游戏中包括着劳动力组织与划分和动态环境相互作用及更为

复杂的决策过程。通过应聘者们在完成任务的过程中所表现的行为来测评其素质,有

时还伴以小组讨论。

当然,无领导小组讨论具有传统测评方法,也有其局限性。该测评方法对题目的

评价要素的确定,以及评价者都有较高的要求,并且,无领导小组讨论主要是通过人

际互动性,使应聘者需在与他人的沟通和互动中表现自己。因此,我们在运用过程中

也要根据实际情况,否则不仅不能达到实际效果,而且浪费了时间、人力和物力。

管理游戏是一种以完成某项“实际工作任务”为基础的标准化模拟活动。通过活

动观察与测评应聘者实际的管理能力。比如,模拟组建公司。由几名应聘者组成一个

小型公司,主营范围、经营机制、产品设计、生产与营销、人事财务等问题均由小组

自定。应聘者将互相合作组建公司,并进一步给公司定位,拟订财务设计、确定投资、

安排生产各环节、市场营销等。在这个活动中,主要考察:谁是小组中自然形成的领

导人,他的组织能力、经营能力、市场敏锐性、思维的敏捷性及在压力条件下的工作

能力;当外界经营环境发生变化的时候,这个领导人快速适应应聘者新情况的能力。

管理游戏的优点是:它能够突破实际工作情景中时间与空间的限制;模拟内容真实感

强;具有浓厚的趣味性具有认知社会关系的功能。当然,管理游戏本身也存在某些

缺点:首先,组织好一次管理游戏,通常需要花费很长的时间去准备与实施;其次,

富有开创性精神的应聘者往往会因处于被试地位而被压抑。

4.角色扮演法

角色扮演法,要求应聘者扮演一个特定的管理角色来处理日常的管理事务,以此

来观察应聘者的各种表现,了解其心理素质和潜在能力的一种测试方法。主试人员则

通过应聘者在不同角色的情景中表现出来的行为进行观察和记录,评价其是否具备符

合其身份的素质特征,以及个人在模拟的情景中的行为表现与组织预期的行为模式,

将担任职务的角色规范之间的吻合程度,即代表了个人的个性特征与工作情景间的和

谐统一程度。这种个性特征越是与某项工作情景相吻合,就越能发挥其潜在能力,并

使其获得心理满足,从而在模拟的情景中更充分地表现自己。因此,角色扮演法成为

管理人员素质评价的一种重要方式,它主要用来评价一个人的人际关系的技巧、情绪