物流知识
TNT国际快递最新内容
深圳市万顺航国际货运代理有限公司
联系人：陈小姐，杨先生
手 机：18507550950
电 话：0755-33942770
电 邮：52010000@vip.163.com
Q Q：20786317（满）
2734941626
微 信：happy99123
地 址：深圳市宝安区福永街道怀德福中路福中工业园C栋深和商务大厦
FEDEX中国香港联邦快递您现在的位置：UPS国际快递首页 > 关于万顺航 > 物流知识 >
物流知识
人力资源管理概述
|
人力资源管理概述
 (一)人力资源及其特点
所谓人力资源,是指能够推动整个经济和社会发展的劳动者的能力,包括具有智
力劳动和体力劳动的能力。从广义来说,智力正常的人都是人力资源
人力资源作为国民经济资源中一个特殊的部分,既有质、量、时、空的属性,也
有自然的生理特征。一般来说,人力资源具有以下几个特征:
1.生物性
人力资源存在人体之中,是有生命的“活”的资源,与人的自然生理特征相联系,
具有生物性。
2.可再生性
人力资源是一种可再生的生物性资源。它以人身为天然载体,是一种“活”的资
源,可以通过人力总体和劳动力总体内各个个体的不断替换更新和恢复过程得以实现,
具有再生性,是用之不尽、可以充分开发的资源。第一天劳动后精疲力竭,第二天又
能生龙活虎地劳动。但是,大多数自然资源却不具备这种特性,它们是不可再生的,
其开发潜力也是有限的。
3.能动性
在经济活动中,人力资源是居于主导地位的能动性资源。人力资源不同于其他经
济资源之处在于其具有目的性、主观能动性和社会意识。人是一种最积极、最活跃的
生产要素一方面,人可以通过自己的知识智力创造工具,使自己的器官得到延伸和
扩大,从而增强自身的能力;另一方面,随着人的知识智力的不断发展,人认识世界、
改造世界的能力也将增强。
4.时效性
人力资源的形成、开发和利用都会受到时间方面的限制。从个体角度看,因为一
个人的生命周期是有限的,人力使用的有效期大约是16~60岁,最佳期为30~50岁,
在这段时间内,如果人力资源得不到及时与适当的利用,个人所拥有的人力资源就会
随着时间的流逝而降低,甚至丧失其作用。从社会角度看,人才的培养和使用也有培
训期、成长期、成熟期和老化期。
5.高增值性
就现代经济学来说,一个过去难以想象的事实是:在国民经济中,人力资源收益
的份额正在迅速超过自然资源和资本资源。在现代市场经济国家,劳动力的市场价格
不断上升,人力资源投资收益率不断上升,劳动者的可支配收入也在不断上升。与此
同时,高质量人力资源与低质量人力资源之间的收入差距也在扩大。美国经济学家舒
尔茨甚至认为,这种人力资源经济价值的上升趋势,使劳动力相对于土地和资本来说,
其作用相对日益扩大,很可能会带来制度变革,并产生一系列新的经济模式。
6.可控性
相对来说,自然资源的生成与物力和财力资源的生成缺乏可控性,而人力资源的
生成却是可控的。环境决定论的代表人物华生指出:“给我12个健全的体形良好的婴
儿和一个由我自己指定的抚育他们的环境,我从这些婴儿中随机抽取任何一个,保证
能把他训练成我所选定的任何一类专家—医生、律师、商人和领袖人物,甚至训练
成乞丐和小偷,无论他的天资、爱好倾向、能力、禀性如何,以及他的祖先属于什么
种族”。由此可见,人力的生成不是自然而然的过程,它需要人们有组织、有计划地去
培养与利用。
7.变化性与不稳定性
金融资源与自然资源是相对稳定的,但是,人才资源却会因个人及其所处环境的
变化而变化。在甲单位是人才,到乙单位可能就不是人才了。这种变化性还表现在不
同的时间上,20世纪五六十年代的生产能手,到90年代就不一定是生产能手了。
8.开发的连续性
作为自然资源与物质资源,一般只有一次开发与二次开发,形成产品使用后不能
再继续开发了,人力资源由于它的再生性,则具有无限开发的潜力与价值,人力资源
的使用过程也是开发过程,可以连续不断地开发与发展。
9.个体的独立性
自然资源的存在形式一般是成块成群地联结在一起的,散在形式较少,而人力资
源则以个体为单位,独立存在于每个生活着的个体身上,而且受各自的生理状况、思
想与价值观念的影响。这种存在的个体独立性与散在性,使人力资源的管理工作显得
复杂而艰难,管理得好则能够形成系统优势,否则会产生内耗。
10.内耗性
自然资源是数量越多越好,形成一定规模后,作用越来越大。矿藏量越大越有开
发价值,资金越多越有投资效益。然而,企业人力资源却不一定是越多越能产生效益。
关键在于我们怎样去组织、利用与开发人力资源。常言道:一个和尚挑水喝,两个和
尚抬水喝,三个和尚没水喝
(二)我国人力资源开发的现状与问题
我国人力资源的数量、质量和结构都存在很大的问题,还不能适应现代化发展的
需要
1.人力资源质量总体水平低
虽然新中国成立后,我国人口资源的素质有了较大提高,但整体文化水平仍然很
低。根据我国人口普查公报结果,中国大陆人口接近13亿,是世界上第一人口资源大
国,但我国国民教育平均水平不高,在13亿人口中,有一亿文盲、半文盲;在7亿就
业人口中,初中以下文化程度的人数超过一半,有1400万失业和下岗人员需要进行再
就业培训;我国具有大专以上文化程度的4571万人,占人口总量的3.6%,占劳动力
(15~64岁)人口总量的5.1%;而美国受过同等教育的人口占总人口的60%多,日
本、韩国占30%多,就连印度也占到16%。由此可见,我国是一个人口资源大国,而
不是一个人口资源强国;是一个劳动力资源大国,而不是一个劳动力资源强国。
国家人事部2000年发布消息,全国人才总量为6075万人,占人口总量的4.8%,
占劳动力人口总量的6.8%。从人力资本的实力看,每千人中的科学家和工程师,日本
为6.3人,以色列为4.8人,美国为3.7人,中欧和东欧为2.1人,而我国只有1.2
人。这表明,我国不仅是一个人才资源贫国,也是一个高级人才短缺国。
2.我国人才面临结构方面的危机
我国人才的结构危机主要表现在以下几个方面:
(1)人才结构专业不合理根据最新的一项统计,教育、卫生、经济、会计四类
专业技术人才占了全国专业技术人员总数的70%,而新技术、新能源、生物技术、现
代医学、环保等工程类专业人才远远不能满足需要,特别是高新技术和复合型的创新
人才整体短缺。
(2)人才层次结构不合理。据人事部统计,截至2004年底,我国专业技术人员总
数约4100万人,企事业专业技术人员2834万人,其中高级专业技术职位占6.8%,中
级占32.2%,初级占54.4%
(3)人才年龄结构不合理。据新近的一项调查报告,我国有42%的正、副教授和
50%以上的高级工程师、研究员要相继退休。目前,中国100多万高级职称的人才中,
45岁以下的占6.3%,35岁以下的仅占1.1%,中国人才在结构上的断层危机已更突出
地显现出来。
当今国际上许多大企业的精英年龄都在40~60岁,可是,我国的这一代人却很少
有机会进行职业化的培训,虽然在他们中间有很多人才,但是,比起企业发展的需求
还是存在一个断层。
我国人才普遍缺乏职业化素养,确切地说,是缺乏职业化的竞争的素养,对于我
国的年轻一代来说,一些人在团队协作和吃苦耐劳等方面多有欠缺。
(4)教育投资过低,投资结构不合理。我国的教育经费相当于国内生产总值
(GDP)的2.2%,教育投资过低。同时,有限的教育资源中使用结构出现了严重失衡,
高等教育急剧扩张,初等教育相对萎缩,农村义务教育投资不足,经费短缺。
3.我国人才面临配置的危机
由于我国人事管理制度和用人机制的改革远远落后于经济体制改革,从而使我国
的人才配置矛盾得不到解决,形成了我国人才资源的配置危机。具体表现在以下几个
方面:
(1)人才的行业分布不合理。据统计,我国85%的人才集中在国有单位,其中的
60%又集中在国有事业单位、企业特别是非国有企业的技术力量薄弱。更为严重的是,
作为一个农业大国,其农业人才总量仅为全国人才总数的2%。目前,全国农业、信
息、通信、金融、保险、法律等行业人才严重匮乏。一些调查研究表明,中国许多行
业都面临人才缺乏问题,比如,金融人才,从业人员占全国人口的比例,中国为
2.7%,而美国为11%,日本为8.67%,德国为9.9%,英国为13.7%,法国为11%,
加拿大为12.6%,韩国为8.5%。再如世界贸易组织专门人才和国际经贸法律人才,全
国精读过全部世界贸易组织文件及中国加入世界贸易组织法律文件外语原文文本的人
不足10人(因中文不是世界贸易组织正式工作语言,中文译本不被世界贸易组织所承
认,只能作为参考)。在国内,通读世界贸易组织全部法律文件、欧盟全部条约、北美
自由贸易区条约和东盟条约体系的英文文本的人士几乎为零,摘要泛读过的人士不到100人
(2)人才的地区分布不合理。全国专业技术人才总量的85%集中在东部地区,西
部十省区仅占全国人才总量的15%,这种局面不利于亟待开发的西部地区的经济发展,
也不利于人才的充分利用。
(3)人才的城乡分布不合理。全国56147.9万农村住户从业人员中,具有大中专
学历的只有0.83%
(4)人才使用效率和效益低下。根据国家科委对1003万专业技术人才的抽样调
查,我国有300万科技人才处于无事可做的闲置状态。另据一项调查表明,我国有
5000家研究开发机构,科研人才总数62.5万,但其中31万科研人才一年中居然没有
发表一篇论文。由于人才培养和配置方面的不合理,我国一方面存在严重的人才短缺
问题;另一方面存在大量人才浪费的现象,大量高学历的人才大多留在大城市,不少
人学非所用,不合理的人才配置是造成人力资源的利用率低下、人才浪费的重要原因。
4.我国人才面临机制的危机
我国人才面临机制的危机主要表现在以下几个方面:
(1)人才的高消费。有关资料显示,在人才市场上,90%以上的用人单位对求职
者越来越高的学历要求,使得许多大学生、研究生从事一般人都能胜任的工作,这是
在我国人才极度匮乏的背景下出现的不正常现象。人才的高消费给社会造成教育过度
的假象。如果不能及时遏止这种现象的继续蔓延,将会给我国的教育事业产生极其严
重的后果。
(2)人才的不合理流动和无序流动。国内的优秀人才向国外流动,国有企业人才
向外资企业流动,西部人才向东部流动,农村优秀人才向城市流动,使得原本人才就
匮乏的部门或地区发展更加艰难,这就是常说的“孔雀东南飞”。最新统计显示,在
“三资”企业工作的中国人目前已近1500万人,其中担任管理和技术工作的人就有200
万人,这些人才近三成辗转于世界各地,成为跨国流动人才。目前,中国自主择业的
白领正逐步取代劳务输出的“蓝领”,成为出国就业的主流。随着国际间人才竞争的升
级,中国面临着第三次人才外流的危机。许多专家发出警告,加入世界贸易组织后,
中国人才面临“第三次外流”高峰。与改革开放后前两次人才流失不同的是,这次人
才外流是“在职”流失。
据《经济参考报》报道,中华英才网2003年求助“热门城市”排名,依次是北
京、上海、广州、深圳、南京、天津、成都、杭州、沈阳、西安、济南、哈尔滨,从
地域来看,长江三角洲、珠江三角洲、北京都是吸引人才的磁石
从就业人员就业区域的选择看,越来越多的人意识到,工作是为了生活,并把生
活质量提高到了重要的地位,就业机会、发展空间、薪酬水平已不再是人们惟一关注
的条件。而物价指数是不是太高、生活是不是舒适、空气够不够清洁、度假够不够方
便,已成为人们选择职业的条件
|
访问量：
此文关键词：
TNT国际快递相关阅读
在线留言
